一、什么是薪酬？

它包括：工资、奖金、绩效工资、福利（如社保）、有薪假期，广义上还包括非经济性报酬如社会地位、个人成长如培训、发展机会（空间），工作环境、弹性工作时间等。

二、薪酬设计的原则：

1、合法：你懂的，不多说。

2、经济：考虑企业的实际承受能力。

3、激励：薪酬设计的最终目的是提高员工积极性。

4、对外有竞争力（吸引力）：采用外部薪酬调查。

5、对内有公平性：采用岗位价值评估（工作评价），以体现过程公平、结果公平。

三、影响薪酬的因素：

回答的是：为什么同样的岗位，有的企业的工资高、有的低？什么员工可以加薪、什么时候才能加薪？等一系列与薪酬有关的问题。基本上可以这么说：绩效与能力是基础，岗位价值是决定因素。

（一）企业因素：

1、企业的经营状况与实际承受能力。

2、企业文化、人才战略、薪酬政策: 薪酬是企业战略目标和价值观转化的具体行动。

A在企业经营战略分析的基础上，确定企业薪酬管理政策。

B根据发展战略、经营需要，制定相应的薪酬策略，明确未来薪酬着重激励的对象。比如根据公司经营状况采取中位及领先薪酬策略，以保证能够吸引到合适的人才并留住核心人才。

（二）员工个人因素：

1、工作技能：企业会高薪聘请掌握关键技术的人才或是阅历丰富的管理通才（包括销售人才）。

2、工作表现（个人绩效）：工作量大、创造效益、高绩效、态度好。

3、工作年限（资历）。

4、岗位（职务）：以岗位价值决定薪酬，方法是工作评价。

（三）外部因素：

1、地区及行业差异：北上广与小城镇、烟草电力与民营企业当然会有不同等。

2、劳动力供求关系：掌握关键技术的工程师不好找，当然有区别。

3、社会经济环境：经济疲软时，会有所下降。

4、有关的法律法规：国家最低工资制度、个人所得税、社保费用。

四、薪酬体系设计步骤：

（一）基础工作：

1、组织机构明确，标出组织机构图，包括建立薪酬管理组织架构（一般是委员会）。

2、职级体系建立：以岗定薪、以技能定薪。

（二）工作分析与岗位描述：工作分析的成果是编写岗位说明书（招聘也需要）。

（三）岗位价值评估（工作评价）：内部公平（谁多发、谁少发）。最常用的是计分比较法。目的是在内部得出职业等级序列，也为外部薪酬调查建立职业评估标准。

1、岗位价值评估模型选择。

2、岗位价值评估小组成立。

3、岗位价值评估。

4、岗位价值评估数据处理。

5、薪酬宽带设计：根据需要设计薪酬层级关系图。

注意：工作评价得出的是从事该岗位人员的最佳特质（最好的情况），而不是现有在职人员的情况。两者的差距即构成培训的需求。培训的需求还有：绩效的结果、企业目标与战略的需要、国家安全生产要求、新员工岗前培训（包括转岗、新技术、新制度）、个人职业生涯管理的需要等。

（四）外部薪酬调查：成果是确定薪酬水平。主要是针对竞争对手，以确定企业薪酬的市场定位，目的是解决薪酬对外有竞争力、吸引力的问题。也可以通过招聘渠道了解。

1、市场调查基准岗位选择。

2、薪酬调查。

（五）确定薪酬水平（参考外部调查情况，即确定企业最多可以发多少钱）。

（六）确定薪酬模式（即企业采用什么方式发钱）：年薪制、结构工资制、协议制、计时计件制。

（七）薪酬结构：即发的都是什么钱，包括福利。

不同职业人员会有不同，但一般是：基本工资、岗位（职务）工资、绩效工资、加班工资、津贴、福利、社会保险（养老、失业、工伤、医疗、生育）等，还可以有工龄或技能（学历）工资。

（八）员工能力评估及定位（即评估现有员工能不能得到这些钱）：在岗位价值评估的基础上，保证员工能力与薪酬水平相平衡，评价的依据是岗位说明书的任职资格。

1、建立员工能力模型包括知识、经验、技能和职业因素。

2、员工能力评价模型：确定员工对应的级别。

（九）与薪酬模式配合，确定不同职位人员的激励：如业务人员采用业务提成、研发人员采用项目奖金、中高层采用（虚拟）股权激励。强烈推荐企业使用虚拟股权：即只有分红权，但在股东会议上没有发言权。

（十）薪酬预算与调整：即看看是否超出企业的承受能力，看看哪些员工可以加薪。

（十一）与绩效管理相配合：即看员工表现上下浮动工资、并做好长期激励。

（十二）编写薪酬管理制度（手册）含薪酬福利方案：薪酬管理宗旨（公平、合理，最大程度发挥激励作用）、薪酬原则、薪酬价值观、薪酬分配依据（岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平）、薪酬计算方法、薪酬调整的相关规定以及实施过程的一些要求等。

（十三）与员工利益相关的制度需要员工代表通过，并使用多种渠道（座谈会、宣传栏、满意度调查、文件）让员工了解。即保证内容合法、民主制定、公示公开。

（十四）薪酬日常管理：把握各岗位薪资水平动态，适时调整。对薪酬执行过程进行监督管理。薪酬管理体系的建设与推行、薪酬管理会议的组织与召开、会议任务部署与分工、会议决议事项的检查与跟进